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2017年4月21日

人材を確保するための採用手段とは

What is recruitment means to secure talent

企業が存続していくためには、人材を確保し続けなければなりません。
最新の調査では、働き盛りと言われる40代の人口は男女合わせて約1,900万人。さて、20代男女の人口はどのぐらいかご存知ですか?

約1,300万人です。40代の7割弱しか存在しないのです。さらに10代やそれより小さい子供達になるほど、人口数はすくなくなっていきます。これだけ若者人口が少なければ、企業の採用活動も当然厳しいものとなります。

良い人材をいかに獲得できるか。どうやったら自社に目を向けてくれるのか。ここにきて、地方の中小企業においてもブランディングや採用に向けた広報活動が見直されてもいます。人材を確保するための採用手段について、考えてみたいと思います。

 

求人募集、採用活動について

主な手段とその特徴をご紹介します。

ハローワーク

おなじみのハローワーク。求人情報を登録し求職者に探し当ててもらう方法です。採用コストがかからず、一部条件を満たせば採用企業に助成金が支給されるなどのメリットがありますが、紹介できる情報量が限られるため、求めるターゲットとは違う応募者が来る可能性も否めません。

学校の就職担当部署を利用する

各大学や専門学校にある就職支援部署に求人情報を発信する方法です。こちらもそれほど採用コストがかからず、学部による専門性などから、学生の特徴を踏まえた採用に繋げやすいのが特徴となっています。

最近では大学のキャンパス内が開催地となった企業説明会も盛んに開催されるなど学校側もマッチングに熱心な印象です。
ただ、複数校に案内する手間と時間がかかり、実際に応募がどれぐらい来るのかが予測しにくいといった実情もあります。

媒体活用

大別して「Web求人媒体」と「紙求人媒体」の2つが存在します。「Web求人媒体」は、求人サイトに登録し情報を掲載する方法で、「紙求人媒体」は、新聞や求人情報誌やフリーペーパーなどが主なものとなり、どちらも利用者層や発行部数などの媒体特性をもとにセグメントをきってのターゲティングが可能です。

ただし若者向けの発信や情報量で軍配が上がるのは、間違いなくウェブ媒体です。ネットが当たり前で育ってきた現在の若者にとって、就職や転職の情報収集もいつでもどこでも見られるウェブを活用します。

そして、就職活動をする人にとって知りたいこと。それは、賃金や労働条件情報とともに会社の雰囲気や環境です。
ウェブではそういった情報が、先輩社員の1日紹介やメッセージなどで紹介されています。また求人サイトの場合は、就職希望者がエントリーして行く形式です。自ら登録しているわけですから、意欲の高い応募が期待できるのです。

人材紹介サービスを活用する

欲しい人材像を紹介会社に依頼し、登録している人の中から当てはまる人材を紹介してもらう手段です。新卒採用というより即戦力が欲しい時の中途採用に多いケースです。応募から試験、面接といった一般的なプロセスが軽減できますが、採用決定の場合は紹介手数料が発生します。

人材派遣を利用する

派遣会社と契約し、その会社のスタッフを派遣してもらう方法です。時給は契約する派遣会社や、職種やそのスタッフの能力などで異なります。利用の際には、社員が同じ業務を行う場合との比較でコスト的にメリットがあるかどうか、そこがポイントとなります。教育費や人件費などの経費を削減することにも繋がりますが、将来的に見た時の人材育成には不安が残る手法です。

SNSの活用

ソーシャルリクルーティングといわれている方法です。フェイスブックやツイッターなどのSNSを活用して企業が情報を発信し採用活動を行います。一例ですが、職場体験などに来た学生とSNSでコミュニケーションを継続。就職活動時に優位に立てるように活用していることもあるようです。また内定者フォローとしてSNS上での繋がりが、辞退を回避する「囲い込み」としても有効なようです。

 

自社サイト活用が重要

ご紹介した主な人材採用手段は、どの会社もやろうと思えば取り組めるもの。いうなればどこの会社も取り組んでいる者でその手段の段階では他社との差別化を図ることは難しいでしょう。優秀な新卒者を獲得するために、各企業とも自社サイトでの発信に力を入れているのです。

コーポレートサイトの一部としての採用ページではなく、採用に特化した1つのサイトを新たに立ち上げ、そこで新卒者や求職者に向けた情報発信を行っています。求人ポータルサイトでは伝えきれない情報を、自社の求人サイトで補完することで閲覧者の企業理解度を深め、結果的に応募者の質が高まることになります。

自社が本気で採用をしたいという気持ちも伝わりやすくなるでしょう。さらに、ウェブが情報収集の第一手段になっている現在では、採用サイトを持っているかどうかが、その企業の信頼度に影響することも考えられます。

ただ情報を出しておけば、集まる時代ではありません。欲しい人材の年代層が、今何を見ているのか。どんな発信に反応し行動に移してくれるのか。その点をしっかり考えて採用活動を行わなくては、他社にどんどん人材を取られていってしまうのではないでしょうか。

 

採用に欠かせないもの

採用に最も大切な要素、それは自社のブランディング活動だと感じます。募集をかけても、求人広告を出しても中々きてくれない。そこには自社が、「あの会社で働いてみたい」と思ってもらうようなポジションを築けていないことも原因なのです。

直接的に売上を生まず、数値的にも効果を図りにくいブランディング。この部分をどう捉えるかどの程度の予算をかけられるかで採用に大きな差が生まれてくるのではないでしょうか。マスメディアを活用しないとブランディングが出来なかった時代ではありません。自社サイトやSNS、イベントなど様々な発信手段の登場が、大手以外のブランディング構築を可能にしてくれます。

採用活動でお困りの皆様。
発信手段に悩むよりもまずシンプルに自社を好きになってもらうようなブランディング活動に本気で取り組んでみてはいかがでしょうか。

 

 

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