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2017年4月21日

人材を確保するための採用手段とは

What is recruitment means to secure talent

企業が存続していくためには、人材を確保し続けなければなりません。
最新の調査では、働き盛りと言われる40代の人口は男女合わせて約1,900万人。さて、20代男女の人口はどのぐらいかご存知ですか?

約1,300万人です。40代の7割弱しか存在しないのです。さらに10代やそれより小さい子供達になるほど、人口数はすくなくなっていきます。これだけ若者人口が少なければ、企業の採用活動も当然厳しいものとなります。

良い人材をいかに獲得できるか。どうやったら自社に目を向けてくれるのか。ここにきて、地方の中小企業においてもブランディングや採用に向けた広報活動が見直されてもいます。人材を確保するための採用手段について、考えてみたいと思います。

 

求人募集、採用活動について

主な手段とその特徴をご紹介します。

ハローワーク

おなじみのハローワーク。求人情報を登録し求職者に探し当ててもらう方法です。採用コストがかからず、一部条件を満たせば採用企業に助成金が支給されるなどのメリットがありますが、紹介できる情報量が限られるため、求めるターゲットとは違う応募者が来る可能性も否めません。

学校の就職担当部署を利用する

各大学や専門学校にある就職支援部署に求人情報を発信する方法です。こちらもそれほど採用コストがかからず、学部による専門性などから、学生の特徴を踏まえた採用に繋げやすいのが特徴となっています。

最近では大学のキャンパス内が開催地となった企業説明会も盛んに開催されるなど学校側もマッチングに熱心な印象です。
ただ、複数校に案内する手間と時間がかかり、実際に応募がどれぐらい来るのかが予測しにくいといった実情もあります。

媒体活用

大別して「Web求人媒体」と「紙求人媒体」の2つが存在します。「Web求人媒体」は、求人サイトに登録し情報を掲載する方法で、「紙求人媒体」は、新聞や求人情報誌やフリーペーパーなどが主なものとなり、どちらも利用者層や発行部数などの媒体特性をもとにセグメントをきってのターゲティングが可能です。

ただし若者向けの発信や情報量で軍配が上がるのは、間違いなくウェブ媒体です。ネットが当たり前で育ってきた現在の若者にとって、就職や転職の情報収集もいつでもどこでも見られるウェブを活用します。

そして、就職活動をする人にとって知りたいこと。それは、賃金や労働条件情報とともに会社の雰囲気や環境です。
ウェブではそういった情報が、先輩社員の1日紹介やメッセージなどで紹介されています。また求人サイトの場合は、就職希望者がエントリーして行く形式です。自ら登録しているわけですから、意欲の高い応募が期待できるのです。

人材紹介サービスを活用する

欲しい人材像を紹介会社に依頼し、登録している人の中から当てはまる人材を紹介してもらう手段です。新卒採用というより即戦力が欲しい時の中途採用に多いケースです。応募から試験、面接といった一般的なプロセスが軽減できますが、採用決定の場合は紹介手数料が発生します。

人材派遣を利用する

派遣会社と契約し、その会社のスタッフを派遣してもらう方法です。時給は契約する派遣会社や、職種やそのスタッフの能力などで異なります。利用の際には、社員が同じ業務を行う場合との比較でコスト的にメリットがあるかどうか、そこがポイントとなります。教育費や人件費などの経費を削減することにも繋がりますが、将来的に見た時の人材育成には不安が残る手法です。

SNSの活用

ソーシャルリクルーティングといわれている方法です。フェイスブックやツイッターなどのSNSを活用して企業が情報を発信し採用活動を行います。一例ですが、職場体験などに来た学生とSNSでコミュニケーションを継続。就職活動時に優位に立てるように活用していることもあるようです。また内定者フォローとしてSNS上での繋がりが、辞退を回避する「囲い込み」としても有効なようです。

 

自社サイト活用が重要

ご紹介した主な人材採用手段は、どの会社もやろうと思えば取り組めるもの。いうなればどこの会社も取り組んでいる者でその手段の段階では他社との差別化を図ることは難しいでしょう。優秀な新卒者を獲得するために、各企業とも自社サイトでの発信に力を入れているのです。

コーポレートサイトの一部としての採用ページではなく、採用に特化した1つのサイトを新たに立ち上げ、そこで新卒者や求職者に向けた情報発信を行っています。求人ポータルサイトでは伝えきれない情報を、自社の求人サイトで補完することで閲覧者の企業理解度を深め、結果的に応募者の質が高まることになります。

自社が本気で採用をしたいという気持ちも伝わりやすくなるでしょう。さらに、ウェブが情報収集の第一手段になっている現在では、採用サイトを持っているかどうかが、その企業の信頼度に影響することも考えられます。

ただ情報を出しておけば、集まる時代ではありません。欲しい人材の年代層が、今何を見ているのか。どんな発信に反応し行動に移してくれるのか。その点をしっかり考えて採用活動を行わなくては、他社にどんどん人材を取られていってしまうのではないでしょうか。

 

採用に欠かせないもの

採用に最も大切な要素、それは自社のブランディング活動だと感じます。募集をかけても、求人広告を出しても中々きてくれない。そこには自社が、「あの会社で働いてみたい」と思ってもらうようなポジションを築けていないことも原因なのです。

直接的に売上を生まず、数値的にも効果を図りにくいブランディング。この部分をどう捉えるかどの程度の予算をかけられるかで採用に大きな差が生まれてくるのではないでしょうか。マスメディアを活用しないとブランディングが出来なかった時代ではありません。自社サイトやSNS、イベントなど様々な発信手段の登場が、大手以外のブランディング構築を可能にしてくれます。

採用活動でお困りの皆様。
発信手段に悩むよりもまずシンプルに自社を好きになってもらうようなブランディング活動に本気で取り組んでみてはいかがでしょうか。

 

 

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2017年1月23日

企業最大の悩み?人材をWEBで集めるには。

web_recruit

春に向けて、新社会人を目指し
就職活動を行う学生や、
新しく職場や自分に合った仕事を探す転職者の人。

就職に悩む人も多いでしょうが、
企業・会社・お店としても
求人に悩む人事担当者も、同じくらい多いと感じます。

これまでにも、求人で悩む会社様。
正社員だけでなくアルバイト・パートの求人について
相談を受ける機会も少なくありません。

今回のおすすめ記事では、
その悩みを解消するためご提案できる、
いくつかのプロモーションについて紹介していきます。

応募者が参考にする情報とは?

テーマと言うより、前提の話かもしれません。

今あなたが働く職場、
気になっている会社はどのように知りましたか?
元々その会社を知っていて、

興味を持っていたということであればOKなのですが、
なかなか望む職場に就職できるかも難しく…

自分の中の働く時に希望する
条件・福利厚生であったり、
働く職場の環境について探していた時期があったかと思います。

その時にどのように会社や求人情報を集めていたのでしょうか。

箇条書きで挙げていくと

・求人誌の掲載内容
・ハローワークからの情報
・人材紹介、人材派遣
・大学、学校からの紹介
・企業セミナー、合同説明会
・周りの人からの紹介
・マイナビやリクナビなど就職サイト
・会社HPやSNS

紙やインターネット(Web媒体)など媒体の差はありますが、
大まかにはこのような内容かと考えられます。

そしてやはり、一つの情報だけではなく、
複数の媒体を利用しながら
企業の情報を集める人がほとんどだと思います。

応募して欲しい人材。狙う採用ターゲットは?

媒体を振り返り、
その上で採用したい人材とは。

募集して応募に来て欲しい求職者とは、どのような人ですか?

学校卒業後、これからの成長や知識をつけてもらい、
今後の人材となるような「新卒採用」が目標なのか。

これまでの職場、社会経験スキルを積み、
即戦力となり得る「中途採用」なのか。

あるいは、とりあえず人材が足りていないから
「アルバイト・パート」の募集が欲しいのか。

こちらが募集するターゲットが、
上に挙げた採用媒体をそれぞれ参考にするとは限りません。

あくまでも「見ると思われる」「情報が届きやすい」
という基準ぐらいしかないのですから。

今すぐ、もしくは専門的な
知識を持った・経験者が欲しいのに、
大学に求人を出していても、効果は薄いでしょう。

「ターゲット」「人物像」をはっきりイメージし、
そのターゲットにあったプロモーションを
考えていかなければいけません。

情報社会の今。若年層が情報を集める方法

いわゆる「若手」。
20代の人材が欲しいとします。

ほとんどがパソコン、スマホの利用者だと考えられるこの年代。
WEB媒体の活用は欠かせません。

スマホのアプリケーションにも、
タウンワークや求人アプリが公開されていますね。
求人サイトを見ていて、気になった会社があれば、
リンクを踏んで、HPに訪れて
情報を集めるまでが数分でできてしまうのは、
インターネットのメリットです。

数年前まで紙媒体がメインで情報を出していたところも、
「○○オンライン」などが出てくるようになったことからも、
ネットを切り離していてはいけない
という認識があるからこそでしょう。

応募する時も、
「お問い合わせフォーム」やメールを送ることで、
24時間受け付けることができることも一つの理由に考えられます。

経験ですが、
文字を打つことに慣れ、
応募する時に直接、
採用担当者と話す=電話をかけることに緊張するよりも。

文面であれば訂正も簡単ですし、その場で答えなくても、
文章に失礼がないかを誰かに
確認してもらう時間が取れることも理由ではないでしょうか。

とすれば、自社のHPや閲覧されているかも
知れないSNSに発信されている情報が無い時、
比較される対象にもなりにくくなってしまいます。

採用選考で人事が求職者を判断することと同じように、
知らないところで企業、お店も判断をされているのです。

応募者から、企業への期待を超えること

先ほども触れましたが、
自社のHP、LPや採用サイトを見ている人は、
採用情報と会社情報を探しにきています。

今のサイトを見直してみて、
たくさんの情報が載っているでしょうか。
自社のHP内に「求人採用ページ」を用意し、
もし可能なら専用ページを作れると
力の入れ込みが伝わってきますね。

実際に、専用のページを用意される
トコロも増えてきていると感じています。
その中で内容を整理し、
ぱっと見でわかりやすくして上げることはどこも同じです。

おすすめとしては、社内風景や先輩スタッフからの声や写真。
採用Q&Aであったり、応募者へのメッセージを記載すること。

もし、一人一人の文章を用意することが難しければ、
2~4行程度の簡単なメッセージにまとめて、
SNSで発信することも企業へのイメージにも繋がります。

採用活動、応募者はほんの少しの
時間で情報を得ようとします。
そのわずかな時間から、
私たちに対する「期待」を超えられるよう、
頑張っていきましょう。

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2017年1月17日

ライターの仕事とは?

What is the work of a writer

「ライターにはどうしたらなれるでしょうか?」

ライターという職業は一般の仕事と違い特殊です。
ライターは特定の検定や資格が必要なわけではありません。
よって専門の学校も特に存在しません。(養成スクールなどはあります。)
異業種からライターを目指す方にとっては
養成スクールも基本を学ぶことができる他
人脈を得ることにも役立つ可能性があるため良いかもしれません。

ちなみに、自称ライターにはいつでも誰でもなることができます。
ただ、実力が伴っていなければ稼げるライターにはなれません。
結果としてお小遣い稼ぎ程度となってしまうでしょう。

フリーのライターの年収も幅が広く、
10万円~1,000万円以上と様々です。

ライターの素質

  • 文章を書くこと、読むことが好き
  • 自分の言葉で文章を書くことができる
  • 調べることが好き

ライターの仕事として最低限上記を満たしている必要があります。
裏を返せば上記の内容を満たしていれば
ライターの素質があるということです。
経験からですが、読書量が多い人は
やはり文章を書くことも上手だと感じます。
スキルは後からついてくるため、
なんだかんだ最も大切なことは
「仕事が好き」という気持ちだと思います。
何事も相手の想いに応えるために全力で行う事が重要です。

また、自分で一から作成するということには気力が必要です。
そして、自分では素晴らしい出来だと思っても
発注者にも同じように思ってもらえるとは限りません。

複数回に及ぶ修正が必要な時もあります。
修正箇所が多くとも応じる精神力の強さも必要です。

ライターの仕事内容

ライターの仕事は、簡単に言えば記事を書く仕事です。
依頼者からの指示書を元に正確に間違いのない事実を
誰にあててどういった意図で記事を執筆するのか、
何のために書くのかの目的を捉え
データや内容収集を元に自分の言葉で
Webや雑誌、フリーペーパーなどに
掲載する記事の作成を行います。

文章はただ作成すれば良いというものではありません。
分析力・表現力も求められます。
社会が今求めているもの、熱量を感じその中で
自分の思いもしっかりと文章に落とし込めるライターこそ
今後も求められるライターであると考えます。

弊社もそうなのですが、インターネットの飛躍的な発達により、
ホームページ内のコンテンツ記事の作成、
メールマガジンの執筆やブログ記事の作成
の仕事が多くなっているようです。

文章だけでなく、キャッチコピーの作成もライターの
仕事となります。
ライターの仕事が多岐に渡ることが
わかっていただけたでしょうか?

ライターが仕事を探す方法

ライターになることを決めても
どうやって仕事を見つければいいのか
わからない方も多いようです。

  1. オンライン型クラウドソーシングに登録
  2. ハローワークなど求人から探す

ライターを本気で本業としたい場合の近道は
出版社や編集局への入社と言えるでしょう。
目で見て肌で感じながら
ライター業を一から学ぶことができます。
ですが、出版社や編集局への入社は大変難しいことです。

福井県でいうと、2のハローワーク、企業のホームページ
などからの求人はほとんど存在しません。
都市部であればライターの求人も多いのですが…。
それでも即戦力を求められる可能性が高いため
未経験者の採用は難しいでしょう。

1の例として
クラウドワークスhttps://crowdworks.jp/
ランサーズhttp://www.lancers.jp/
などが挙げられます。

ここでクラウドワークスでのシステム利用料をご紹介します。

screenshot-docs.google.com-2017-01-17-14-49-15

50,000円の仕事を行った場合、受け取る報酬は
40,000円となります。
(※タスク形式の場合にはシステム利用料はかかりません。)

思いのほか手数料がかかることがお分かりいただけるかと
思います。
また、実際にオンライン型クラウドソーシング内を
検索するとわかりますが、
ライティングの需要が高まっているのに対し、
まだまだ単価報酬が低い事が現実です。

例に50,000円を出しましたが、
実際は案件単価が低く設定されていることが多く
50,000円を稼ぐことはとても難しく大変です。

もちろん仕事が正当に評価されれば、
継続した案件を受注することも可能です。

そして…。
2の求人、実は弊社で行っております!
基本的なパソコン操作は必要ですがライター歴は
未経験者も大歓迎です♪
私達と一緒に頑張ってくれる方をお待ちしております。
気になった方はお気軽にご連絡・お問い合わせくださいませ。
http://big-mac.jp/recruit/

後に独立し、フリーライターになりたい方も大歓迎です!

採用されるライター応募文章の書き方

ライターー以外の応募の場合も同じですが、
履歴書や応募フォームなど、
目に見えない段階で自分を売り込めなくてはなりません。

オンライン型クラウドソーシングでの応募を例として
採用されやすい応募文章の書き方をご紹介します。

自己紹介でメリットを伝える

相手に自分のことを知ってもらうために自己紹介をしましょう。
最後まで読んでもらうために、
わかりやすく簡潔にを心がけましょう。

そして意外にも挨拶をせずして応募してくる方も多いです。
内容には一応目は通しますが
やはりはじめの時点での印象は良いとは言えません。
挨拶と応募する案件、名前、ペンネーム(あれば)を
冒頭に記述しましょう。

副職であれば現在の仕事内容、
ライターのみであれば、ライターになる前に行っていた職種を
知らせることでライティング内容の想定や強みを提示できたり
人物像をイメージさせることができます。

(例)
「初めまして。【育毛剤に関する記事のライター募集】に
応募させていただきましたペンネームは○○こと●●です。
日中は医療事務をしております。
コミュニケーションスキルの高さと多少の
医療知識もございます。」

上記の場合、相手に他の仕事も対応可能といったメリットを
提示することも可能です。

実績を伝える

応募文章の中で実績の記述が最も重要であるといっても
過言ではありません。
今まで行ってきたライター業務・実績を提示することで
リアル感が増します。
多数ある場合は応募内容に近いテーマをメインにして
記述すると良いでしょう。
サンプル記事などの添付も参考になります。

ライター未経験の場合、
執筆経験がないことを隠すことはせず、正直に伝えましょう。
未経験者でも仕事は受注することは可能です。
数をこなすことにより着実に力はついていきます。
ライティングの力が向上すれば
単価の良い仕事を受注できるようになるでしょう。

経験者の場合、
SEOを意識した記事の執筆の経験の有無や
勉強したい気持ちを伝えることも効果的です。

疑問点の解決でコミュニケーション

どんな仕事にも疑問点は出てきます。
双方のためにも、この疑問部分を確認することで
理解を深めましょう。
メリットとしては応募した業務についての姿勢を
見せることができます。

質問する場合のポイントとして、
疑問点・不明点を一旦、わかりやすく箇条書きに書き、
整理してみることをおすすめします。

(例)

  • 納品期日についての確認
  • 納品データの受け渡し方法
  • テーマの有無
  • 文字数、見出し。構成の確認
  • 報酬
  • 報酬支払日。締め日の確認

ライターの仕事はおもしろい

情報収集から知識が増えるだけでなく、人脈が広がります。
そしてとても自由な職業とも言えます。
自由な部分としては時間の融通がきく他、
仕事内容を選ぶことができます。
あなたもライターになってみませんか?

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2016年11月4日

新人教育にお困りの方へ

if-you-need-help-to-rookie-education

Bigmacも第二創世記を迎え、
部署も増え、社員やスタッフも増え、
人が人を教える時期が来ています。
人を雇えば否応無しにやってくる、新人教育。

今回は、学生から社会人への第一歩を歩む、
若い世代の新人教育に目を向けて、お伝えします。

5つの教育方法

新入教育には5つの方法があります。

社会人(Adult person)として育てる
仕事人(Business person)として育てる
職業人(Professional person)として育てる
組織人(Organization person)として育てる
人(Person)として育てる

社会人(Adult person)として育てる

社会人とは、社会を生き抜く力を持った人のことです。
必要となってくる知識・スキルとしては、
マナー、法律、時事問題、その他一般常識、
公私のバランス、生活習慣、お金の使い方、
人間関係、権利と義務のバランス、心身の健康、
自己啓発等があります。

仕事人(Business person)として育てる

仕事人とは、ビジネスで収益を上げる力を持った人のことです。
必要な知識・スキルとしては、
財務知識、業界知識、人脈、実績、論理的思考力、
交渉力、文章力、企画力、提案力、問題解決力、
段取り力、判断力、構想力、行動力等があります。

職業人(Professional person)として育てる

専門スキルで顧客に貢献する力を持った人のことです。
必要な知識・スキルは、専門分野によって異なります。

組織人(Organization person)として育てる

組織人とは、周囲と協働し、
組織で結果を出す力を持った人のことです。
必要な知識・スキルとしては、組織理解、規律遵守、
報連相、調整力、協調、役割分担、統率力、管理力、
信頼関係等があります。

人(Person)として育てる

所謂、人間力を持った人のことです。
人間力の定義は難しいですが、
感謝の気持ち、共感力、包容力、謙虚さ、信念、
責任感、ユーモア、好奇心、バイタリティー、
見識、自己変革等が必要になってきます。

どんな職種、どんな会社においても、
バランスは違えど、これら5つの能力が
きちんと備わった人員を育てる必要があります。

どの力も完璧でなくても構いませんが、
どれかが著しく欠如すると、
業務パフォーマンスを悪化させます。

例えば社会人として約束を守る。
遅刻や納期遅れは基本論外ですが、
1回遅れたぐらいでは社内での信用がたおち、
という事は少ないです。

その人が優れた職業人としての成果を上げられるのであれば、
時間に遅れた事実に目をつぶってもらえることもあります。

逆に職業人としてすばらしいスキルを持っていたとしても、
毎日出社時刻に5分遅れる、大幅な納期遅れが当たり前、
打ち合わせに毎回大幅に遅刻してくる、なんて論外です。
クビになってしまっても文句は言えません。

要はバランスが大切、ということですね。
逆の言い方をすれば、完璧でなくとも良いですが、
5つの力を満遍なく教育しなければなりません。

教育のシナリオ

最終的には全ての力が必要になりますが、
だからと言って、同時に教育していく必要はありません。
どの力から手をつけて、身に付けた力を、
どのように他の力に波及させていくか、
教育シナリオが大切になってきます。

筆者の新人時代に目を向けて

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私が初めて入社し、
3年ほど勤めさせていただいたWeb製作会社では
社会人経験1年目の若輩者の筆者に対し、
実務を通してあらゆることを教えてくださいました。
重きが置かれていたのは、職業人として、だったと思います。

ただ、Web製作という専門分野に対応できるように
自然に身についていったのは、仕事人・組織人としての力。
私の場合社会人としての能力は、
そもそもある程度は身についてはいましたが、
より定着したと思います。

ここは社会人経験を重ねた人からは軽視されがちですが、
一般的な高卒・専門・大卒などの新人は、
こなしてきたのは仕事と言ってもバイト程度。
社員としてのマナーは身についていないと思った方がいいです。

ちょくちょく寝坊で5分遅刻する、
挨拶がなっていない、
プライベートがはっちゃけすぎて仕事に支障をきたす、
など、社会人としての基礎が全くなっていない新人もざらにいます。

仕事人・組織人としての能力は、否応無しにみにつきました。
やはり新人の頃はなかなか報連相が怠り気味だったり、
自分のスケジュール管理が甘かったりしたので、
教育者の方がつどつど指摘してくださったりして、
業務に支障が出ないようにしてくださりました。

社内でのメールなどの連絡のやり取りの中で、
仕事人としての基礎もだいぶ培われていましたし、
2〜3ヶ月のうちには、ある程度の段取り力や判断力、
伝達力、スケジュール管理能力などの
組織人としての力も自然と養われていました。
感謝してもしきれません。

職業人としての力は、教えもそうですが、
足りないスキルに対し、自分から貪欲に知識を求め、
探り、吸収していくことで身についていきました。

時には先輩社員の成果物を盗み見て、
圧倒的クオリティや成果をあげるまでの道筋を学んだり、
わからないことは答えが見つかるまでネットで調べたり、
どうすれば自分にもその力をつけられるか、
日々悩みつつ、試行錯誤を繰り返していました。
気づけば、新人の時よりも格段に高品質なものを、
短時間で生み出せるようになっていました。

さて、そうなると人としての能力は
どこで培われるのでしょう?

これについては、会社に勤めている過程で
上司や先輩へのご恩に対し、感謝の気持ちを表したり、
ある程度業務をこなせるようになってくると、
小さめの仕事から任せられたりしてくるので、
それに対する責任感であったり、
定期的な飲み会の場でのいつもとは違った
雰囲気でかわすやわらかな会話の中であったり、
あらゆるシーンで人としての能力は身についていきました。

よって、職業人としての力を主力で教わっていく中で、
その他社会人・仕事人・組織人・人としての計5つの力を
満遍なく教わる形になったのだと思います。

教育の循環

5つの力は独立しているのではなく、
どれも密接に関係し合っており、1つの力を伸ばしていけば、
他の力も必然的に伸びてきます。

このように、新人というのは
根気強く育てていく必要がありますが、
新人で通用するのはせいぜい1年までです。
それ以降は否応無しに「できて当然」と
社内全体が思います。
1年経ってもさっぱり使い物にならなくても、
周りはがカバーしてくれたりするかもしれませんが、
おそらくその状態が3年も続けば、
左遷、降格、悪くすればクビでしょう。

筆者の場合も、2年にかかるか、という頃からでしょうか。
その頃から、新人教育を任されるようになっていました。

つまり、教育者はずっと教育者ではなく、
新人もずっと新人ではありません。ありえません。

教育者から教わったことを新人だった社員は
次の新人に教え、その新人もまた成長し、
また次の新人に教え…と、教育は循環していくのです。

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このフローを確固たるものにできるかどうかで、
会社の成長スピードは大きく変わります。
かつ、社長や経営陣は会社を離れ、もっと金額の大きい、
会社の成長に繋がる仕事をとってきたり、
製作の教育者であればその分業務を任せられる、
信頼のおける社員が育っていることになり、
よりディレクション業務や高品質な成果物に
時間を割いたりできるわけです。

新人に「任せる」

さて、新人教育で最初に問題となるのは、
業務品質についてです。

OJT(On-the-Job Training、
オン・ザ・ジョブ・トレーニング)とは、
職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し
具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、
仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを
意図的・計画的・継続的に教育し、
修得させることによって全体的な業務処理能力や
力量を育成する活動である。

「このレベルの新人に、
このクライアントの仕事を任せていいのだろうか…」
こういった悩みに、教育者の方は何度となく
ぶつかってきたはずです。

OJTと言えば、聞こえは良いですが、
レベルが低い新人に仕事を任せると、
お客様に迷惑がかかることになります。

お客様とのやりとりや品質を落とせない仕事を振り分けて
教育機会として活用することは、
会社としては、好ましいことありません。

一方、管理職や教育係が真面目であればあるほど、
業務品質を問題視してしまう傾向にあります。

いわゆる筆者もそのタイプですが、
結局品質を落とせないから自分がやろう、
では、新人の学習機会が減ることになってしまいます。

どうしても新人教育でしばしば陥るジレンマですが、
結論としては思い切ってOJTを行うしかないと思います。

製作業務で言うなれば、クライアント業務ではない
製作物や教育者の製作物のテイストを真似た模倣などは
あくまで「練習」にすぎず、
「本番」は初期の製作実務や営業であれば社外で行われます。
「本番」であるお客様とのやりとりのほうが、
気づきのインパクトが格段に大きくなります。
練習だけでは人は育ちません。

弊社では、ベンチャーということもあり
即時「本番」にぶち込まれますが、
筆者個人としては、より早い成長スピードを期待でき
新人には逆境であると言え、
素晴らしい環境であると思っています。

上司が新人を解き放つことをためらい、
社内での練習に終始していてはいけません。
気づいた頃には「がんばらない社員」が
出来上がっていることでしょう。

上司がやるべきは、適度な練習と、
本番で失敗したときに、それが会社にとって
致命的な失敗にならないよう、
いつでもフォローできる準備をしておくことです。

教育者・教育者・幹部は新人教育の現場に
今一度目を向け、失敗は失敗として受けいれ、
教育の循環フローを作り、時にはフォローできるよう、
気を配っていきましょう。

最後に

新人教育でお困りの方、
少しはご参考になりましたでしょうか。
新人の成長は、会社の成長、
ひいては自分の成長にも繋がります。

現在新人の方がもしお読みでしたら、
少し耳に痛い記事だったかもしれませんね。
筆者もまだまだ完璧な教育者とは言えませんが、
現在新人の方もいつかは教える立場になる時がきます。

社会人、厳しいこともたくさんあるかと思いますが、
へこたれず、1日も早く「新人」を卒業できるよう、
頑張ってくださいね。

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2016年7月25日

企業への求人応募をご検討中の方、是非ご一読を!

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別の会社に転職したい!
Webデザイナーとして就職したい!
と思っているそこのあなたへ。

最近は弊社Webデザイナー職にもたくさんのご応募をいただいておりますが
デザイン部の採用担当として、どんな会社を受けるにあたっても、
是非ここは気をつけていただきたい、という点をお伝えします。

デザイナー職に限らず、あらゆる職種にわたって、
採用応募の際には参考になることも多いと思うので、
これから企業へ応募をされる予定がある方は、
是非ご一読ください。

1 応募メールや履歴書の志望動機欄には、
「御社を選んだ理由」を必ず記載すること。

履歴書
何通か履歴書に目を通す中で、
やはり定型文のようなものはよくあり、
読む側としてもさらっと流してしまいがちです。

また、そういった文章を書く方に限って、
複数の会社への応募されているケースが多いです。

文才が無くても、別に長く無くてもいいので、
「私は、こういった理由で御社を志望しました」
といった、内容が欲しいのです。

よく「志望動機」を書かれる方もいらっしゃいますが、
この二つは似て非なるもので、簡単に言い換えれば、
「他の会社への履歴書に記載しても通用する内容か」
と言えるのではないでしょうか。

採用担当からすれば、自社に興味を持ってくれているか否かで
だいぶ応募者への気持ちは違います。

恋愛に例えると分かりやすいかもしれませんね。
「あなたのここが大好きです!付き合ってください!」
とアピールされるのと、
「あなたのことはほとんど知りませんが、お付き合いして下さい!」
とアピールされるのでは、
普通の感覚の人なら、前者の方が
より好感度が増して好きになりやすい、ですよね?
違ったらすみません…。

さて、話を戻して。

2 面接に臨む前に、会社のことをしっかり調べて、
自分から聞きたい質問もいくつかピックアップしておこう。

面接

書類選考を無事突破したら、面接は書類選考以上に気構えてください。
自己PRももちろん大切ですが、会話のキャッチボールとなる
面接官とのやりとりは、それ以上に重要といっても過言ではありません。

たった数分の短い時間の中で、コミュニケーション能力も測られるからです。
頭が真っ白になった!なんて事態に陥らないためにも、
スムーズな受け答えができるよう、自分のことはもちろん、
会社のこともしっかり下調べしておきましょう。

会社のWebサイトやブログは、会社や社長の理念や、
会社全体や従業員の雰囲気が伝わりやすく、
是非目を通して欲しいページと言えます。

面接官からの予期せぬ質問に、
事前に会社の情報に目を通していたか否かでは
答えられる内容もだいぶ違うと思います。

自己PR、面接官からの質問まで終わったら、
いよいよ今度はあなたらからの質問のターンです。

意外ですが、多数の採用担当がこの、応募者からの
質問タイムを重視しています。
どんな質問がでるのか?
Webサイトを見れば済むような質問であれば、
本当に興味があって会社のWebサイトを見てきたのだろうか?
と色々な指標になるからです。

質問の内容もとても重要です。
その人がどういった類の質問を投げかけてくるかで、
働く上で何を一番重視したいかが一目瞭然だからです。

入ってから「聞いてなかった」とならないよう、
ぼんやりとしている福利厚生や、就業規則があれば
質問として投げかけましょう。

ただ、ひとつ注意して欲しいのですが、
「残業はありますか?月何時間くらいですか?
その場合残業代はきちんとでますか?」
といったマイナスな質問を深く掘り下げてしてしまうと、
面接官としても、「本当に熱心に働く意欲があるんだろうか?」
と心配になってしまうものです。
当たり前といえば当たり前ですが…。
労働者としてとてもしっかり確認しておきたい大切な面は
みなさんそれぞれあると思いますが、
そういった内容は、面接で聞くとしてもできるだけソフトに、
難しそうならメールでの確認にとどめるなど、
悪い印象を与えないようにしましょう。

3 自分の長所も短所も、素直に伝えよう

書類選考も面接も、自信のない人ほど
自分を大きく見せようとしがちです。
あなたには長所があれば、もちろん短所もあります。
きちんと両方を把握できていてこそ、
自分を客観的に見られる、よい人材とも捉えられます。

長所をアピールすることはとてもいいことですが、
きちんと短所も伝えた上で、その短所を
そうカバーしているか、といった改善策も
合わせて伝えられるとベストですね。

4 前職(現職)の不満を漏らさないようにしよう

中途採用の面接では、必ずと言っていいほど
「なぜ今の会社(前の会社)を辞めたい(辞めた)のか?」
という質問を投げかけられます。
この質問こそ、応募者の価値基準を推し量る、
最重要な質問とも言えます。
ここで前の会社の悪口を言う人は採用しづらいとも言えます。
なぜなら、「その不満を改善するよう、コミュニケーションをはかったり、
要望を伝えたり、十分な勉強をしたりしなかったのか?」
と捉えてしまうからです。

「自分がうまくいかないのは会社のせい、
だから自分の行動ではなく会社を変えてやる」という
責任を会社に押し付ける辞め方をしていると、
不満をにじませる回答になりがちです。

こういった人は、ほぼ必ずといっていいほど、
自社で採用しても、不平不満を漏らすケースが多いです。

確かに転職というのはなんらかの不満が結晶化し、
行動にうつすものというのはよくわかります。
が、不満を漏らす前に、きちんとその問題に立ち向かえ、
そしてどうしてもだめだったから転職を考えている、
という人材に会社は惹かれるものです。

「前の会社には多大なる恩を感じています」と
胸を張ってどうどうと言えるくらいの意気込みで、
面接には臨みましょう。

Webデザイナー職に応募する前に

man
さて、ここからはWebデザイナー職を希望される方へ
ご一読いただきたい内容になります。

1 ポートフォリオの提出

まず、一番大切にしていただきたいのが、
ポートフォリオの提出です。

やはり、応募者本人のデザイン力を
一目で把握できるのがポートフォリオなので、
そこから興味を惹かせるよう、
十二分にもこだわって、ポートフォリオはつくり込みましょう。

サイトでも、紙媒体でも構いませんが、
Webデザイナー職を希望するなら、
できることならポートフォリオサイトでの提出が望ましいですね。
HTMLの知識が乏しくても、
調べつつ作った、という意欲は買えるので、
是非トライしていただきたいです。

2 ポートフォリを全体を通して

また、ポートフォリオでは自分らしさを思い切り出してください。
ぱっと見て、「お?」と目に留まれば
企業側は自己紹介文などを読み込みます。
デザインの良し悪しは一瞬で判断できるので、
決して手は抜かないでください。

自己紹介文は、短く、単的にまとめましょう。
ポートフォリオ内での長文は読み飛ばされやすいです。
アピールしたい内容は、別途履歴書に記載するのが無難です。

また、得意なジャンルで勝負してください。
がんばったという意欲は素晴らしいと思いますが、
多岐に渡らせたあまり中途半端になってしまった
作品集を見せらせるより、
一部に特化してクオリティの高い作品集という方が
断然高評価です。
自分の得意なジャンルで勝負してください。

3 ポートフォリオに掲載する作品数

ポートフォリオは、形だけあればいいのではありません。
中身こそ重要です。
どういった作品を、どれだけ載せられるかに
勝負はかかっています。
デザイン学校を卒業しているなら、
ある程度の作品数はあるかもしれませんが、
採用担当としては、授業以外で
どれくらいデザインを手がけているか、
という点も重視したいところです。

やはり、デザインが好きで仕方ない!
という方はそもそもの作品数も雲泥の差ですし、
そこはできる限り多く掲載していただきたいですね。

ただし、点数稼ぎのためといって、
工事中のページや、未完成の作品は掲載しないよう、
注意して下さい。
どうしても足りなければ、少ないコンテンツで
いかに魅力的に見せるか、
レイアウト力で勝負しましょう。

4 Web以外の作品も載せよう

採用担当としては、Webサイトだけでなく、
応募者個人がどれくらいクリエイターとしての
素質があるのかも見たいところです。
イラストや映像作品など、Webには関係のなさそうなものも
自信がある作品なら是非掲載しましょう。
ただし、載せすぎは
「本当にWebデザイナーになりたいんだろうか…」
と思われてしまいがちなので、
掲載点数のバランスは重視しましょう。

5 掲載作品について

せっかく作品を厳選して掲載するのですから
その作品の詳細や背景なども、簡潔明瞭に載せたいものです。

  • デザインのキャプチャや写真
  • URL
  • 制作期間
  • 使用ソフトや素材
  • 共同作品の場合はどこを担当したか具体的に記載
  • テーマやコンセプト

など記載できれば、充分でしょう。
長々書きすぎると、読み飛ばされやすいので注意してください。

余談:筆者の場合

脱線しますが、筆者の場合、新卒の頃と中途の頃で、
採用への応募にあたっては、複数回ポートフフォリオを作っています。
学生時代どっぷりと美術やデザインに浸かっておりましたので、
作品数はかなりたまっていましたが、新卒の頃は
Webの作品数はそのなかでも1割にも満ちませんでした。

だいぶ厳選はしましたが、それでも
A3クリアファイルがパンパンになるくらい
たくさんの作品を詰め込んだ結果、
掲載点数は100点をゆうに超えていました。

それはそれで、見る側は飽きるよな…
と今になっては気恥ずかしい思い出ですが、
無事前職で採用していただけた時には、
上の方から、「ポートフォリオ見たよ、期待してるよ」
と言われ、嬉しくなったと同時に、
たかがポートフォリオ、されどポートフォリオと、
しみじみ実感したのを覚えています。

中途の時は、
よりWebサイトのみに特化して
ポートフォリオを作り直しましたので、
ポートフォリオとしての構成は荒削りでしたが、
自分のなかでクオリティを保てていると推せる作品たちで
勝負ができたと思っています。

が、やはりポートフォリオというものは、
過去の作品を載せるものなので、
見返せばどんなものでも
だいぶ気恥ずかしいものではありますが・・・。

まとめ

bill
いかがでしたか?
これから求人に応募される方の参考に少しでもなれば幸いです。
ポートフォリオを作られる予定のあるデザイナーの方は、
是非「自信を持って見せられる!」と太鼓判がおせるくらいに
クオリティと自分らしさを追求して、
素晴らしい1冊を作り上げてくださいね。

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