個性の力を引き出すことで組織力はあがる

記事公開日:2016.03.16

最終更新日:2017.10.18

1,012 PV

It will go up organizational power by pulling out the power of personality

個人のことをよく知り正しい配置を考える

適材適所という言葉は有名ですが、実際に会社組織という箱でそれを実現できている会社はどれくらいあるのでしょうか?どこかの部署に空きがでたからこの人を人事異動しようとか、この人が辞めたから次に面接にきたよさそうな人を採用しようとか人事を単純に考えているうちは組織は絶対によくなっていくことはないと思います。

誰にだって得意なこと、不得意なことが必ずあるわけであって苦手なことや関心がないことを永遠とやらされることは苦痛でしかないし、そこに仕事への向上心や工夫は生まれない。

それは、会社にとって大きな損害になるのです。

どこのポジションに誰を配置してどうやって活躍させるかを判断するのは経営サイドや人事サイドだからその担当者はもっと個人のことを知ろうとする努力が必要だと思う。

何となくの採用ではいけない

これだけ人員不足が問題になっているとは思いますが、やはり採用は妥協で行えるものではないと思います。使い捨ての人材であって全くの教育をしないのであれば適材適所を考える必要はないと思いますが、多くの中小企業の場合そんなことはありません。

採用したい人を採用していくにはまず募集する側がその人物像を明確に持つことが大切だと思います。

・年齢は○歳~○歳の間
・性別は○がいい
・住まいは○○が望ましい
・性格は○○な人がいい
・家庭環境は○○な人がいい

などより明確にその人物像を描けていれば描けているほど採用して組織にその人が入ったときのマッチ度合も高くなる。その人物像を募集するのにはそれぞれ理由があるはずです。その理由も明確にできていればより角度の高い採用判断ができると私は考えます。

私も今までは何となく気が合いそうな人、やる気がある人、うちに入りたいと熱意が伝わる人を優先的に採用してきました。しかし、それは間違っていたことにようやく気が付きました。なぜなら、私の判断基準ではなくて、組織体としての判断基準が全くなされていないからです。それがないからミスマッチもおこる可能性が高いし、会社にとっても従業員にとっても両方いいことなんてありません。

経験してわかったことだけど、もっと早く知っていればと思うことが度々あります。

いま、欲しい人材、これから欲しい人材を整理すること

いま、欲しい人材と、将来欲しい人材とは必ずしも一致することはない。将来的なことを考えて採用をしていけるのが一番いいことですが、そんなことを言っている状況ではない会社は山ほどあります。多額の求人費用をつぎ込んでいるのに全く採用ができない。応募がこない企業もたくさんあります。

その理由は本当に広告を掲載している媒体に効果がないのでしょうか?それとも自社に全く魅力がないのでしょうか?

私だったら後者の考えで改善をしていきます。人のせい、誰かのせいにしていては前に進む建設的な話はできません。

 

もっと独自性を出した採用活動をしましょう

先日、面白い採用基準をしている「飲食店」をみつけました。飲食店は労働条件がハードだし、土曜日か日曜日のどちらかで出勤しなければいけない他、大型連休も中々休めないものです。しかし、その飲食店は画期的でした。

・GW、お盆休み、お正月の大型連休はお店を休む
・土日は予定があったら出勤しなくていい
・時間も他の飲食店より短くてOK

そんな求人内容でした。普通は大型連休は飲食店として稼ぎ時なので休みなんてとるはずはないと思いますし、土日も同じです。ですが、この飲食店は他と真逆をいっていました。

・なぜ、飲食店の求人応募は少ないのか?
・なぜ、飲食店の離職率が高いのか?
・なぜ、なぜなんだ?

そこをしっかり考えた結論なんだと思います。ちなみにこの飲食店はすごく繁盛しているお店です。これからの時代を踏まえ雇用を考えて自分たちから行動をおこせることが私は素晴らしいと思いました。逆の発想、現在から引き算すること、考えてみると今までと違う何かが見えてくるかもしれませんね。

 

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筆者

徳山 佳瑛

25歳まではブラブラした人生を送っていたが、地元の福井に戻るキッカケがあり帰郷。数年間の広告代理店勤務を経て起業したのがBigmac inc.。会社やクライアントさんの前では社長らしい感じだが、家では愛犬にべったりの完全なる愛犬家。得意なことはおいしいお店とおいしい料理を覚える記憶力で、基本的に的を外すことがないのが自慢。起業してから10kg以上も太ったので、最近やっとジムに通いだしたらしい。

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