新人教育にお困りの方へ

Bigmacも第二創世記を迎え、
部署も増え、社員やスタッフも増え、
人が人を教える時期が来ています。
人を雇えば否応無しにやってくる、新人教育。

今回は、学生から社会人への第一歩を歩む、
若い世代の新人教育に目を向けて、お伝えします。

5つの教育方法

新入教育には5つの方法があります。

社会人(Adult person)として育てる
仕事人(Business person)として育てる
職業人(Professional person)として育てる
組織人(Organization person)として育てる
人(Person)として育てる

社会人(Adult person)として育てる

社会人とは、社会を生き抜く力を持った人のことです。
必要となってくる知識・スキルとしては、
マナー、法律、時事問題、その他一般常識、
公私のバランス、生活習慣、お金の使い方、
人間関係、権利と義務のバランス、心身の健康、
自己啓発等があります。

仕事人(Business person)として育てる

仕事人とは、ビジネスで収益を上げる力を持った人のことです。
必要な知識・スキルとしては、
財務知識、業界知識、人脈、実績、論理的思考力、
交渉力、文章力、企画力、提案力、問題解決力、
段取り力、判断力、構想力、行動力等があります。

職業人(Professional person)として育てる

専門スキルで顧客に貢献する力を持った人のことです。
必要な知識・スキルは、専門分野によって異なります。

組織人(Organization person)として育てる

組織人とは、周囲と協働し、
組織で結果を出す力を持った人のことです。
必要な知識・スキルとしては、組織理解、規律遵守、
報連相、調整力、協調、役割分担、統率力、管理力、
信頼関係等があります。

人(Person)として育てる

所謂、人間力を持った人のことです。
人間力の定義は難しいですが、
感謝の気持ち、共感力、包容力、謙虚さ、信念、
責任感、ユーモア、好奇心、バイタリティー、
見識、自己変革等が必要になってきます。

どんな職種、どんな会社においても、
バランスは違えど、これら5つの能力が
きちんと備わった人員を育てる必要があります。

どの力も完璧でなくても構いませんが、
どれかが著しく欠如すると、
業務パフォーマンスを悪化させます。

例えば社会人として約束を守る。
遅刻や納期遅れは基本論外ですが、
1回遅れたぐらいでは社内での信用がたおち、
という事は少ないです。

その人が優れた職業人としての成果を上げられるのであれば、
時間に遅れた事実に目をつぶってもらえることもあります。

逆に職業人としてすばらしいスキルを持っていたとしても、
毎日出社時刻に5分遅れる、大幅な納期遅れが当たり前、
打ち合わせに毎回大幅に遅刻してくる、なんて論外です。
クビになってしまっても文句は言えません。

要はバランスが大切、ということですね。
逆の言い方をすれば、完璧でなくとも良いですが、
5つの力を満遍なく教育しなければなりません。

教育のシナリオ

最終的には全ての力が必要になりますが、
だからと言って、同時に教育していく必要はありません。
どの力から手をつけて、身に付けた力を、
どのように他の力に波及させていくか、
教育シナリオが大切になってきます。

筆者の新人時代に目を向けて


私が初めて入社し、
3年ほど勤めさせていただいたWeb製作会社では
社会人経験1年目の若輩者の筆者に対し、
実務を通してあらゆることを教えてくださいました。
重きが置かれていたのは、職業人として、だったと思います。

ただ、Web製作という専門分野に対応できるように
自然に身についていったのは、仕事人・組織人としての力。
私の場合社会人としての能力は、
そもそもある程度は身についてはいましたが、
より定着したと思います。

ここは社会人経験を重ねた人からは軽視されがちですが、
一般的な高卒・専門・大卒などの新人は、
こなしてきたのは仕事と言ってもバイト程度。
社員としてのマナーは身についていないと思った方がいいです。

ちょくちょく寝坊で5分遅刻する、
挨拶がなっていない、
プライベートがはっちゃけすぎて仕事に支障をきたす、
など、社会人としての基礎が全くなっていない新人もざらにいます。

仕事人・組織人としての能力は、否応無しにみにつきました。
やはり新人の頃はなかなか報連相が怠り気味だったり、
自分のスケジュール管理が甘かったりしたので、
教育者の方がつどつど指摘してくださったりして、
業務に支障が出ないようにしてくださりました。

社内でのメールなどの連絡のやり取りの中で、
仕事人としての基礎もだいぶ培われていましたし、
2〜3ヶ月のうちには、ある程度の段取り力や判断力、
伝達力、スケジュール管理能力などの
組織人としての力も自然と養われていました。
感謝してもしきれません。

職業人としての力は、教えもそうですが、
足りないスキルに対し、自分から貪欲に知識を求め、
探り、吸収していくことで身についていきました。

時には先輩社員の成果物を盗み見て、
圧倒的クオリティや成果をあげるまでの道筋を学んだり、
わからないことは答えが見つかるまでネットで調べたり、
どうすれば自分にもその力をつけられるか、
日々悩みつつ、試行錯誤を繰り返していました。
気づけば、新人の時よりも格段に高品質なものを、
短時間で生み出せるようになっていました。

さて、そうなると人としての能力は
どこで培われるのでしょう?

これについては、会社に勤めている過程で
上司や先輩へのご恩に対し、感謝の気持ちを表したり、
ある程度業務をこなせるようになってくると、
小さめの仕事から任せられたりしてくるので、
それに対する責任感であったり、
定期的な飲み会の場でのいつもとは違った
雰囲気でかわすやわらかな会話の中であったり、
あらゆるシーンで人としての能力は身についていきました。

よって、職業人としての力を主力で教わっていく中で、
その他社会人・仕事人・組織人・人としての計5つの力を
満遍なく教わる形になったのだと思います。

教育の循環

5つの力は独立しているのではなく、
どれも密接に関係し合っており、1つの力を伸ばしていけば、
他の力も必然的に伸びてきます。

このように、新人というのは
根気強く育てていく必要がありますが、
新人で通用するのはせいぜい1年までです。
それ以降は否応無しに「できて当然」と
社内全体が思います。
1年経ってもさっぱり使い物にならなくても、
周りはがカバーしてくれたりするかもしれませんが、
おそらくその状態が3年も続けば、
左遷、降格、悪くすればクビでしょう。

筆者の場合も、2年にかかるか、という頃からでしょうか。
その頃から、新人教育を任されるようになっていました。

つまり、教育者はずっと教育者ではなく、
新人もずっと新人ではありません。ありえません。

教育者から教わったことを新人だった社員は
次の新人に教え、その新人もまた成長し、
また次の新人に教え…と、教育は循環していくのです。


このフローを確固たるものにできるかどうかで、
会社の成長スピードは大きく変わります。
かつ、社長や経営陣は会社を離れ、もっと金額の大きい、
会社の成長に繋がる仕事をとってきたり、
製作の教育者であればその分業務を任せられる、
信頼のおける社員が育っていることになり、
よりディレクション業務や高品質な成果物に
時間を割いたりできるわけです。

新人に「任せる」

さて、新人教育で最初に問題となるのは、
業務品質についてです。

OJT(On-the-Job Training、
オン・ザ・ジョブ・トレーニング)とは、
職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し
具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、
仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを
意図的・計画的・継続的に教育し、
修得させることによって全体的な業務処理能力や
力量を育成する活動である。

「このレベルの新人に、
このクライアントの仕事を任せていいのだろうか…」
こういった悩みに、教育者の方は何度となく
ぶつかってきたはずです。

OJTと言えば、聞こえは良いですが、
レベルが低い新人に仕事を任せると、
お客様に迷惑がかかることになります。

お客様とのやりとりや品質を落とせない仕事を振り分けて
教育機会として活用することは、
会社としては、好ましいことありません。

一方、管理職や教育係が真面目であればあるほど、
業務品質を問題視してしまう傾向にあります。

いわゆる筆者もそのタイプですが、
結局品質を落とせないから自分がやろう、
では、新人の学習機会が減ることになってしまいます。

どうしても新人教育でしばしば陥るジレンマですが、
結論としては思い切ってOJTを行うしかないと思います。

製作業務で言うなれば、クライアント業務ではない
製作物や教育者の製作物のテイストを真似た模倣などは
あくまで「練習」にすぎず、
「本番」は初期の製作実務や営業であれば社外で行われます。
「本番」であるお客様とのやりとりのほうが、
気づきのインパクトが格段に大きくなります。
練習だけでは人は育ちません。

弊社では、ベンチャーということもあり
即時「本番」にぶち込まれますが、
筆者個人としては、より早い成長スピードを期待でき
新人には逆境であると言え、
素晴らしい環境であると思っています。

上司が新人を解き放つことをためらい、
社内での練習に終始していてはいけません。
気づいた頃には「がんばらない社員」が
出来上がっていることでしょう。

上司がやるべきは、適度な練習と、
本番で失敗したときに、それが会社にとって
致命的な失敗にならないよう、
いつでもフォローできる準備をしておくことです。

教育者・教育者・幹部は新人教育の現場に
今一度目を向け、失敗は失敗として受けいれ、
教育の循環フローを作り、時にはフォローできるよう、
気を配っていきましょう。

最後に

新人教育でお困りの方、
少しはご参考になりましたでしょうか。
新人の成長は、会社の成長、
ひいては自分の成長にも繋がります。

現在新人の方がもしお読みでしたら、
少し耳に痛い記事だったかもしれませんね。
筆者もまだまだ完璧な教育者とは言えませんが、
現在新人の方もいつかは教える立場になる時がきます。

社会人、厳しいこともたくさんあるかと思いますが、
へこたれず、1日も早く「新人」を卒業できるよう、
頑張ってくださいね。

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筆者

Y.Nakatani

二児の母で、Bigmacに入って2年、Web業界は丸7年。デザイン以外は繊細さのかけらもない杜撰さ。 好きな色は浅葱色とか、新橋色とか、シアン系の色味。好きなタグはsectionとolタグ。ほっとくと擬似要素多用。好きなフォントはヒラギノのW0。今一番してみたいことは、語尾にハートマークをつけてみる。

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